Par Félicité VINCENT
Promus les efforts visant à accroître la représentation des femmes dans la technologie se poursuivent, mais sont réprimés par la réalité que les femmes gagnent 28% de moins que les hommes.
Le Mois de la femme semblait de reprendre son propre thème sous-jacent cette année, avec un appel à la transformation des entreprises et à l’inclusion des femmes qui a fait écho dans chaque message.
La confusion qui accompagne chaque statistique publiée est la façon dont les efforts en cours des entreprises, des groupes, des dirigeants et des influenceurs sud-africains se sont encore dissipés dans des rapports continus de stagnation et de réduction de l’égalité des sexes.
« D’après mon expérience, alors que de nombreuses entreprises présentent une représentation de la diversité des femmes, le véritable visage de l’égalité des sexes se voit dans les rencontres quotidiennes des femmes. La façade ne reflète pas souvent la réalité. »
L’Afrique du Sud s’est classée 20ème sur 146 pays dans le Rapport mondial sur l’écart entre les sexes 2022 publié par le Forum économique mondial, tombant de la 18ème position de l’année précédente et se classant au 92 ème rang du premier pilier du rapport, la participation et les opportunités économiques, n’ayant pas atteint 50% de ses objectifs en matière d’égalité des sexes cette année.
Les femmes d’aujourd’hui remettent simultanément en question de nombreuses constructions en milieu de travail, notamment l’égalité salariale, le leadership minimum et la représentation des entreprises, le déficit croissant de compétences, la diminution du nombre de diplômés formés en STIM (sciences, technologie, ingénierie et mathématiques) et l’insuffisance des possibilités de carrière, tout en luttant pour maintenir un rôle matriarcal de premier plan dans la société et la famille.
Nous connaissons tous une femme qui avait le potentiel de diriger une nation, mais qui sentait qu’elle devait « puiser » dans la « mise à profit ».
En arrière-plan, la démoralisation qui découle de la violence sexiste, la lutte contre l’empilement des chances sur le lieu de travail contre les femmes, les attentes sociétales et les pressions familiales restent parmi les principales raisons pour lesquelles les femmes estiment que leur vie est un choix entre carrière et famille, choisissant de quitter le marché du travail et ne réalisant jamais leurs aspirations professionnelles. Avec moins de 25 % de femmes représentées dans la technologie, nous connaissons toutes une femme qui avait le potentiel de diriger une nation, mais qui estimait qu’elle devait « puiser » dans la technologie. Cette réalité est la raison pour laquelle les entreprises devraient revoir la façon dont les femmes sont représentées dans le modèle organisationnel.
La plupart des entreprises tentent et pratiquent l’inclusion des femmes, mais un modèle fondé sur l’équité donne la priorité à la diversification, au lieu d’intégrer la diversification dans le moule actuel. La différence dans un modèle fondé sur l’équité est que les femmes sont activement utilisées pour leurs distinctions et leurs capacités de genre, au lieu de changer de parties pour répondre aux besoins des femmes dans un moule traditionnel. Un modèle organisationnel complet fondé sur l’équité tient compte de ces principes : l’inclusion des femmes dans le leadership au-delà de la conformité ; l’égalité salariale; développer des voix féminines de la génération Y et de la génération Z; et la capacité d’encadrer et de reconnaître la vie au-delà du milieu de travail.
Inclusion des femmes dans des rôles de leadership au-delà de la conformité
En Afrique du Sud, il est courant que les femmes existent en tant que cases à cocher B-BBEE. Dans les entreprises où les dirigeants partagent des relations de confiance, il est difficile de céder le contrôle. Le coût d’opportunité de l’introduction des femmes dans des rôles de leadership à des fins de conformité est que les femmes sont rendues impuissantes avec un titre, ne bénéficiant jamais de leurs capacités de leadership.
Le facteur de différenciation dans la façon dont les femmes dirigent réside dans leur QE. Les femmes obtiennent un taux plus élevé que les hommes en matière d’empathie, de relations interpersonnelles et de responsabilité sociale. En tant que femmes au foyer, les femmes commandent instinctivement d’une main délicate, créent naturellement des équipes, pratiquent l’amour dur et résolvent les problèmes sans coercition. Les femmes à la barre, avec la liberté dans la prise de décision, conduisent les organisations dans des territoires inexplorés.
Égalité salariale
Les efforts visant à accroître la représentation des femmes dans la main-d’œuvre des STIM se poursuivent, mais sont réprimés par la réalité selon laquelle les femmes des STIM gagnent 28 % de moins que les hommes. L’égalité de rémunération valorise les femmes, inspire confiance dans l’organisation, réduit l’anxiété à fournir et affirme la confiance en soi dans la capacité des femmes à performer. Pour que les femmes puissent voir la valeur de poursuivre et de maintenir une carrière dans les domaines des STIM, la rémunération doit soutenir cet objectif.
Développer les voix féminines de la génération Y et de la génération Z sur le marché du travail
Les nouveaux entrants dans le paysage des entreprises se battent pour trouver des voix proches. En conséquence, les futurs leaders ne sont pas mis au défi ou ne sont pas soutenus pour formuler avec confiance des réponses pionnières aux défis de l’industrie. Favoriser un environnement ouvert permet aux femmes leaders de s’exprimer, de remettre en question et de diriger des discussions d’actualité dans l’industrie.
Qui peut encadrer et la capacité de mentorer
Il existe des lacunes en matière de mentorat parce que la responsabilité est associée à des leaders chevronnés ayant fait leurs preuves. Le ratio de femmes ayant besoin d’être guidées dépasse de loin les mentors disponibles avec le temps, la patience, la volonté et la capacité de formation nécessaires pour agir à ce titre.
Toutes les femmes d’affaires partagent une responsabilité commune envers chaque entraîneur d’une femme à leur propre niveau, et un privilège commun d’être coachées au niveau suivant. C’est ainsi que nous préparons la prochaine génération de femmes à devenir de puissantes mentores. La responsabilité de chaque employé (homme et femme) à coacher joue un rôle central dans la réduction des compétences et des écarts entre les sexes en Afrique du Sud.
Reconnaissance de la vie au-delà du lieu de travail
Les attentes en milieu de travail ne tiennent pas compte avec précision des différences entre le rôle d’une femme dans la société et celui de ses homologues masculins. Le rôle des femmes en Afrique diffère du reste du monde car la responsabilité de subvenir aux besoins est généralement considérée comme un devoir de matriarche dans l’unité familiale. Les entreprises leaders dans la courbe de l’équité et de la diversification le reconnaissent et offrent flexibilité, choix et avantages en matière d’opportunités éducatives, d’horaires de travail personnalisables, de modèles de travail hybrides et de soutien émotionnel.
Par rapport au monde, les femmes qui ont la chance d’être également sud-africaines sont entourées d’organisations, de groupes, de dirigeants et d’influenceurs qui veulent faire progresser l’égalité des sexes. Comment pouvons-nous dépasser notre bonne intention collective pour adopter des environnements de travail évolués qui reflètent fidèlement un monde changé et la place progressiste des femmes dans celui-ci ?
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